RETO 4: Módulo 4: ¿Qué puedo hacer yo?

Al pensar en lo que cada persona puede hacer para ser agentes generadores de ideas para el cambio, pienso en el concepto que J.R.R. Tolkien, autor de "El Señor de los Anillos", planteó en sus libros. Tolkien consideraba que los cambios venían de abajo a arriba. Los reyes y poderosos existen, pero son las personas de a pie quienes realmente cambian el mundo.

La amabilidad con quienes que te rodea, o un acto de generosidad hacia una persona extraña podían iniciar una serie de sucesos que podían mejorar y hacer que las personas fueran más felices. Por el contrario, el ejercicio del egoísmo y el despotismo hacia los demás y, en especial, hacía la gente más indefensa, acaban conduciendo sociedades más injustas y malvadas. 

Alejándonos de la épica, de la fantasía y de los absolutos morales de este autor, creo que, como Personal al Servicio de las Administraciones Públicas, nos encontramos justo en la encrucijada de cómo ser agentes de cambio como individuos, sino también como personal al servicio de la ciudadanía.

 

Por un lado, a titulo personal, podemos hacer pequeñas contribuciones diarias. Como si fuéramos aquellos "hobbits" que protagonizan la obra de Tolkien, nuestro rol no es de luchar contra dragones o realizar gestas para empujar el cambio. Este debe venir de actos cotidianos. Algo como respetar a quienes nos rodean, empatizar con sus situaciones particulares, practicar la escucha y abrir la mente, reaprendiendo día sí y día también. 

Desde enseñar en valores a las nuevas generaciones de las que somos responsables, hasta el trato diario con nuestro entorno, la aplicación de los conceptos planteados en este curso, pueden servir para ver un mundo más allá de nuestro cuarto o nuestro despacho y ampliar horizontes, atreviéndonos a que pequeños granos de arena formen una montaña. Esto puede desde acoger e integrar a personas que puedan quedar en exclusión o en riesgo de ello, hasta el simple cambio de trato diario con personas pertenecientes a colectivos minusvalorados o estigmatizados (personas racializadas, en situación de discapacidad, etc...)

                                    Fuente: Fundación Salud Infantil

Luego, ya en función de la situación vital y personal de cada cual, entonces hay múltiples maneras de actuar a niveles mayores, ya sea colaborando con organizaciones, asociaciones y demás colectivos dedicados a la inclusión y la integración, lo que viene siendo el equivalente  "épico" de nuestras acciones cotidianas: impartir cursos, realizar actividades conjuntas en favor de ciertos colectivos, colaboración con grupos de apoyo, talleres... 

¿Pero y como personal al servicio de las administraciones públicas? Como agentes de los poderes públicos, podemos implementar el conocimiento de este curso a nuestras acciones y actividades cotidianas en el entorno profesional. Desde el uso de un lenguaje administrativo acorde a la normativa y a las leyes en materia de Igualdad hasta la adopción de medidas acordes a esta legislación que reduzca la brecha de desigualdades y la discriminación. 

Ya sea en la elaboración de documentación o atendiendo a los baremos reconocidos por la ley para la concesión de subvenciones hasta asuntos de índole de Recursos Humanos, pasando por cuestiones de sigilo o de sensibilización, las percepciones y proyecciones previstas en este curso permiten enfocar las cuestiones bajo otra luz y con otra óptica.

                                            Fuente: CSW

Todo ello, en conjunto, conforma la suma de muchas pequeños acciones que, tomadas por separado, no están llamadas a cambiar nada. Pero sumadas entre sí, por cada individuo, podemos ciertamente valorar el principio de un cambio a mejor. 

RETO 2: Integración a través del idioma y las TIC

Hoy hablaré de las subvenciones públicas como acción de la Administraciones Públicas y de cómo estas ayudan a personas en situación de desigualdad y de discriminación a través de terceras partes. Para ello, he optado por los planes de alfabetización para población migrante.

1. ¿Por qué un plan de alfabetización?

Buena parte de la población migrante desconoce nuestra idioma y sus rudimentos. Por ello, encuentra  una barrera que les impide una autonomía plena y por la que muchas veces sufren un tipo de discriminación múltiple e interseccional (motivada por la aporofobia y xenofobia étnicocultural, entre otras).

Aunque hay acciones para ayudar a aquellas personas que son objeto de discriminación, por motivos idiomáticos (como el Servicio de Asistencia y Orientación a Víctimas de Discriminación), las acciones integradoras en esta materia quedan en manos de terceras partes. Por ello, que, desde la Administración Pública, se fomenta este tipo de acciones a través de subvenciones estatales o de las Comunidades Autónomas.

Así, siguiendo la pista de diversos catálogos sobre asociaciones [1], encontramos que esta tarea recae habitualmente en manos de asociaciones, ONG o fundaciones privadas o de capital público pero gestionado por el sector privado. Sirvan como ejemplo el "Manual de español para Migrantes" de la Fundación Montemayor [2] o el de Plan de Alfabetización de la Fundación ECCA.

 Así, de entre los diversos que he examinado, he decidido optar por el de la Fundación Monerse en 2023, cuyo fin era "tanto la enseñanza del español a personas extranjeras como también el desarrollo de clases de uso y manejo de herramientas TIC". Un fin interesante, como veremos:

2. Barrera idiomática y tecnológica

Lo interesante de este proyecto es que actúa por dos vías. Por uno, trata de allanar la barrera idiomática; y, por otro, eliminar obstáculos propios de la Brecha Digital. 
Con las Administración Públicas cada vez más digitalizadas, para muchas personas no nativas digitales o, simplemente, no formadas en estas tecnologías, hablamos de un auténtico problema de integración.

 Sobre todo, si no pueden formalizar tareas administrativas de mayor o menor complejidad o solicitar amparo estatal o público, como el programa de Atención Humanitaria del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Una situación que las deja alienadas del conjunto social, aisladas y con una mayor propensión a caer en situaciones de discriminación. 

En esta línea los objetivos de estos programas se ajustan a medidas en favor de la Igualdad en varios ámbitos, pues desarrolla acciones específicas tales como (y cito textualmente de su página oficial):

• Enseñar el español como herramienta fundamental para que la persona extranjera pueda relacionarse con su entorno y lograr, así, su integración. 

• Promover acciones concretas a favor de la interculturalidad, desde un enfoque bidireccional. 

• Procurar que las personas beneficiarias adquieran nociones básicas que les permitan emplear las TIC para buscar empleo y para poder contactar con sus familias en sus países de origen. 

• Crear lazos dentro del grupo de clase, para que las personas beneficiarias tengan relación con más gente, tanto de su país como de otro, al margen de su núcleo familiar.

Considero que estos puntos actúan de forma interseccional y transversal, logrando que factores como la edad, el origen, la educación o la competencia profesional no limiten y excluyan a personas migrantes de su participación en la sociedad y de los derechos y beneficios que les son inherentes como personas que viven en ella.

3.  Impacto y resultados

Si bien, la fundación cuenta con un extenso portal de transparencia, de acuerdo con lo que se exige a fundaciones por ley [3], en la actualidad no contamos con los datos de 2023, pues su memoria no se ha publicado aún (algo extraño). No obstante, cabe decir que en sus memorias hay una clara adscripción a la Ley de Igualdad [4] y a la Agenda 2023, entre cuyos objetivos está el lograr sociedades más justas, equitativas e inclusivas. Dicho esto, sería interesante acceder a la memoria 2023 y 2024, cuando se publiquen, para conocer el alcance e impacto del curso. 

De manera similar, resulta complicado también encontrar datos en las AAPP colaboradoras con esta función a través de subvenciones, ya que diversos factores dificultan esta labor: cambio de denominación de ministerio, unidad responsable del seguimiento de los fondos, falta de publicidad de memorias, etc…

4. ¿Y los puntos fuertes y debilidades?

El plan, en sí, cuenta con fortalezas muy interesantes como la segmentación de niveles en función de las habilidades en el idioma y las tecnologías, lo cual permite un seguimiento más adecuado al perfil de cada solicitante y aprendizaje continúo que favorece la integración.

En paralelo, la participación vecinal en actuaciones que implican la presentación del alumnado en la comunidad en la que se haya la fundación resulta una grata actuación. Esta medida adicional  permite no alienar a estas personas, siendo una acción adicional muy favorable, convirtiéndolas paulatinamente en "un individuo más del colectivo vecinal".
Como todo, ningún plan es perfecto y este cuenta con flaquezas.

Para mí, la más destacadas de ellas es el propio acceso al plan y su delimitación a un área regional (Andalucía). Es decir, se necesita saber de él y sus personas beneficiarias solo pueden llegar hasta este recurso si alguien le ha contado de su existencia. Lo cual implica muchos intermediarios y no asegura que no se pierda por el camino el conocimiento y publicidad de su existencia. En paralelo, si no se vive en la Comunidad Autónoma o en la provincia de Sevilla, en donde se imparte, la persona migrante puede tener dificultades de acceso.

En general, habida cuenta de la dificultad que ha tenido para encontrarlo un hablante nativo como es el autor, no resulta menos preocupante la dificultad que "en frío" puede tener una persona que no hable español y que, además, no está familiarizada con tecnologías digitales.

Bibliografía

[1] Buenas Prácticas en educación para personas migrantes Vol. IV

[2]  Manual de Español

[3] Ley de Transparencia

[4] Ley de Igualdad 

RETO 1: Caso práctico de discriminación

El caso seleccionado para esta unidad es el de la discriminación sufrida por una mujer trans debido a su identidad de género, cuyos antecedentes expondré a continuación:

En 2017, una antigua trabajadora del Museo Arqueológico de Córdoba (MAC) fue despedida tras diez años trabajando en el organismo. Por su parte, Consejería de Cultura de la Junta de Andalucía (responsable de la gestión del órgano) adujo que su "despido" se debió a un concurso de traslados por el cual, la trabajadora sería cesada, debido a su condición de personal laboral interino (luego temporal). 

Si bien existe casuística y una sentencia Tribunal de Justicia de la Unión Europea que expondrían el fraude de ley por el cual esta trabajadora pública debería haber recibido un contrato de fijeza o indefinido antes de haber sido cesada, algunos elementos del caso, dan lugar a señalar que se han producido distintos tipos de discriminación de forma paralela.

Veamos este caso paso a paso:

1. Contexto

La empleada que nos ocupa comenzó a trabajar para el MAC en 2007. Citando el artículo de referencia, sus labores eran en ese momento de "atención al público, vendiendo entradas en el mostrador pero también controlando el patio, informando a visitantes y puntualmente haciendo visitas guiadas."

Sin embargo, y de acuerdo con las declaraciones de la demandante, una vez comenzó su transición se la fue apartando paulatinamente de estas funciones, retirándola inicialmente de cualquier contacto con visitantes. Es decir, negándola labores de atención al publico o realizando las guías de las visitas que realizaba, de forma puntual. 

Igualmente, la afectada señala que el organismo no accedió a que se dirigieran a ella por su nombre actual y no el que constaba entonces en su DNI. A lo que la propia directora respondió que este cambio de tratamiento no se realizaría hasta que el cambio de nombre estuviese reglado en su documentación oficial. 

A esto, se le añaden otras desavenencias con de carácter laboral, como la negativa del organismo a facilitarle una silla adaptada para realizar sus funciones después de que la empleada tuviera que ser operada de columna, quedando con un 36% de discapacidad reconocida.

El conflicto concluyó, como expone la noticia, con su cese (o despido) en 2017, ora por el concurso, ora por discriminación, como la actualmente demandante sostiene. 

Llegados a este punto, no entraremos a valorar las resoluciones judiciales posteriores, puesto que pueden ser constitutivas de otro tipo de discriminación. Y debido a que la cuestión podría escalar al Tribunal Constitucional, después de que la Fiscalía se haya hecho cargo de ella, es mejor que nos centremos en los hechos que motivan la demanda principal.

2. Tipo de discriminación

Dando por buena y verídica la denuncia de la afectada y sin que medie una sentencia firme del Tribunal Constitucional, que contradiga las resoluciones previas de la Justicia andaluza en la que se le negaban sus pretensiones, es del todo factible que se haya dado un caso de discriminación.

El punto de partida en 2007, cuando comenzó a trabajar para el MA, era el de que el organismo y la Consejería de Cultura la identificaban como varón CIS y con esta identificación realizó distintas funciones. 

Sin embargo, una vez comienza su identificación como mujer trans, parece que dan comienzo también las reacciones adversas hacia su persona, casi a modo de represalia. Empezando por apartarla de puestos que impliquen la relación con visitantes. Sin mediar ningún escándalo, enfrentamiento con visitantes o conducta inapropiada, sencillamente se la retira. Obviamente, estamos ante una actitud discriminatoria activa en el entorno laboral.

Por otro lado, podemos considerar que hay una discriminación interseccional. Ya que al haber sufrido una operación de columna que requería tipo de asiento habilitado para las labores de oficina, a las que previamente había sido relegada, y no se le facilitó, el  organismo y  la consejería de la que depende habrían incurrido en trato desfavorable activo contra su persona, considerada Persona en Situación de Discapacidad en ese momento. 

Dicho de otro modo, se la discrimina no solo como mujer trans, sino con persona con una discapacidad no inhabilitante para el trabajo, pero sí que requiere de algunas convalidaciones, las cuales se le niegan por motivos que el propio centro directivo no llega a aclarar. Pero que pude deberse a su condición de mujer trans. Sin embargo, el hecho de ser una persona con discapacidad y no poner medios para facilitar su inserción laboral, a modo de medida de equidad, resulta una discriminación.

A todo lo anterior se ha de sumar la negativa de sus superiores de referirse a ella por el nombre escogida para identificarse de manera personal. Si bien en 2007 ya existía la Ley 3/2007, de 15 de marzo, reguladora de la rectificación registral de la mención relativa al sexo de las personas, esta solo se refería a registros oficiales, no al trato personal. En este sentido, la directora de su centro se aferra a esta normativa, interpretándola también para trato personal. 

Ciertamente, la demandante en el momento de los hechos debería haber actualizado su DNI y sus datos personales para proceder a la actualización en el registro del organismo. Pero eso no habría afectado a la relación con el resto del staff y de los mandos del organismo, que es el fundamento de su demanda por discriminación. 

Resumiendo, si bien se le negó la fijeza por su condición de mujer trans es algo que, aunque hay indicios, la justicia no se ha pronunciado al respecto de forma firme. No obstante, atendiendo al resto de episodios refereciados, sí que se detecta una discriminación activa e interseccional. Es decir, discriminación como mujer trans y persona en situación de discapacidad. 

3. Estrategias de reparación

Desgraciadamente, para el caso que nos ocupa solo se puede reparar el daño ocasionado a través de herramientas legales y judiciales que garanticen un puesto de trabajo de similares características del que fue removida, y que le sea otorgado en un ambiente de trabajo óptimo. Así como de políticas de personal proactivas que eviten que episodios como los anteriormente descritos se reproduzcan. 

Afortunadamente, la implantación de talleres, cursos y diversas iniciativas de sensibilización, como la del presente curso, fomentan la formación en igualdad y respeto. En este sentido, una vez se resuelva el proceso judicial (y si se resuelve en su favor), las probabilidades de aterrizar en un entorno laboral no hostil son mayores.

En cualquier caso, en la actualidad está vigente la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, la cual dispone de recursos, casuística específica y perspectiva adecuada con la que abordar y proteger a personas trans en situación discriminatoria. Por lo que, posiblemente, de verse involucrada en situaciones como las sucedidas entre 2007  y 2017 cuente con cobertura legal que la proteja frente a abusos por parte de superiores y miembros de su mismo equipo.

 

Bibliografía

• Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
• Ley 3/2007, de 15 de marzo, reguladora de la rectificación registral de la mención relativa al sexo de las personas
• Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
• La lucha de las personas trans y de género diverso (WEB de la ONU)
• DISCAPNET
• Derecho a la no discriminación (administracion.gob.es)

RETO 0: PRESENTACIÓN

Se supone que tengo que presentarme, en plan "Hola, soy Jesús y soy alcohólico".  Lástima que no me salga. Por lo que tendré que ir paso a paso. 

Aviso a navegantes: eso de romper el hielo nunca se me ha dado bien del todo. Carencia de habilidades sociales o ineptitud social, lo llaman los maledicentes. Aunque de toda la vida sea conocido como timidez crónica y patológica.

Pero, bueno, como esto, al menos, viene con una especie de guía y bullet points, quizá no sea tan difícil presentarse. Así que allá vamos, obremos magia de copia, pega y colorea (totalmente libre de IA's), y empecemos por el principio: 

A) Tu perfil profesional

Hola, soy Jesús y soy al...digo, soy un C2 interino que actualmente oposita para la Administración General del Estado. Antes que funcionario fui periodista, pero he sido muchas cosas, también.

A saber, he ejercido como dependiente en pequeño comercio (librerías) y también en grandes almacenes. También fui asegurador de servicio informático, secretario y auxiliar administrativo, barman y cuidador de menores. Más recientemente fui redactor y confeccionador de horóscopo para páginas webs de noticias (en serio), agente en el Consorcio de Transportes de Madrid, Social Media Assistant (que bonito suena escrito en inglés) y también profesor en cursos de iniciación a RRSS y Comunity Management... 

Vamos, lo que viene siendo un hombre orquesta de toda la vida, como el de acá abajo 👇👇

B) ¿Cuáles son tus expectativas al participar en esta experiencia de aprendizaje? 

Lo "malo" de estar rodeado en la vida privada de uno por personas implicadas con cuestiones de género e igualdad es que acabas sensibilizado en tu día a día. No tengo muchas expectativas, la verdad. Más allá de renovar conceptos, refrescar algunas ideas y ventilar el olor a rancio que se haya podido quedar en algunos de los rincones más profundos de la casa, tampoco espero mucho más de esta actividad. 

En este aspecto, me considero pragmático y realista. 

C) ¿Alguna imagen que te describa? 

Hay quien dice que soy un cuadro. Pero tanto como para poner una imagen, no sé yo. En realidad, me parece muy simplista definir a una persona únicamente con una imagen, una canción o una película. En general las personas son una suma de características y limitarnos a un único aspecto de sus gustos (estéticos) es simplificar y estereotipar.

Claro que, cuando "el río suena, agua lleva" y hay excepciones que confirman la regla. 

Por lo que aquí va un cuadro que podría describirme bien. 

D) Cualquier otra cuestión que consideres relevante para compartir: inquietudes, intereses, etc.

No se me ocurre nada. Pero si se me viene algo a la cabeza, seguiremos informando.