RETO 1: Caso práctico de discriminación

El caso seleccionado para esta unidad es el de la discriminación sufrida por una mujer trans debido a su identidad de género, cuyos antecedentes expondré a continuación:

En 2017, una antigua trabajadora del Museo Arqueológico de Córdoba (MAC) fue despedida tras diez años trabajando en el organismo. Por su parte, Consejería de Cultura de la Junta de Andalucía (responsable de la gestión del órgano) adujo que su "despido" se debió a un concurso de traslados por el cual, la trabajadora sería cesada, debido a su condición de personal laboral interino (luego temporal).

Si bien existe casuística y una sentencia Tribunal de Justicia de la Unión Europea que expondrían el fraude de ley por el cual esta trabajadora pública debería haber recibido un contrato de fijeza o indefinido antes de haber sido cesada, algunos elementos del caso, dan lugar a señalar que se han producido distintos tipos de discriminación de forma paralela.

Veamos este caso paso a paso:

1. Contexto

La empleada que nos ocupa comenzó a trabajar para el MAC en 2007. Citando el artículo de referencia, sus labores eran en ese momento de "atención al público, vendiendo entradas en el mostrador pero también controlando el patio, informando a visitantes y puntualmente haciendo visitas guiadas."

Sin embargo, y de acuerdo con las declaraciones de la demandante, una vez comenzó su transición se la fue apartando paulatinamente de estas funciones, retirándola inicialmente de cualquier contacto con visitantes. Es decir, negándola labores de atención al publico o realizando las guías de las visitas que realizaba, de forma puntual.

Igualmente, la afectada señala que el organismo no accedió a que se dirigieran a ella por su nombre actual y no el que constaba entonces en su DNI. A lo que la propia directora respondió que este cambio de tratamiento no se realizaría hasta que el cambio de nombre estuviese reglado en su documentación oficial.

A esto, se le añaden otras desavenencias con de carácter laboral, como la negativa del organismo a facilitarle una silla adaptada para realizar sus funciones después de que la empleada tuviera que ser operada de columna, quedando con un 36% de discapacidad reconocida.

El conflicto concluyó, como expone la noticia, con su cese (o despido) en 2017, ora por el concurso, ora por discriminación, como la actualmente demandante sostiene.

Llegados a este punto, no entraremos a valorar las resoluciones judiciales posteriores, puesto que pueden ser constitutivas de otro tipo de discriminación. Y debido a que la cuestión podría escalar al Tribunal Constitucional, después de que la Fiscalía se haya hecho cargo de ella, es mejor que nos centremos en los hechos que motivan la demanda principal.

2. Tipo de discriminación

Dando por buena y verídica la denuncia de la afectada y sin que medie una sentencia firme del Tribunal Constitucional, que contradiga las resoluciones previas de la Justicia andaluza en la que se le negaban sus pretensiones, es del todo factible que se haya dado un caso de discriminación.

El punto de partida en 2007, cuando comenzó a trabajar para el MA, era el de que el organismo y la Consejería de Cultura la identificaban como varón CIS y con esta identificación realizó distintas funciones.

Sin embargo, una vez comienza su identificación como mujer trans, parece que dan comienzo también las reacciones adversas hacia su persona, casi a modo de represalia. Empezando por apartarla de puestos que impliquen la relación con visitantes. Sin mediar ningún escándalo, enfrentamiento con visitantes o conducta inapropiada, sencillamente se la retira. Obviamente, estamos ante una actitud discriminatoria activa en el entorno laboral.

Por otro lado, podemos considerar que hay una discriminación interseccional. Ya que al haber sufrido una operación de columna que requería tipo de asiento habilitado para las labores de oficina, a las que previamente había sido relegada, y no se le facilitó, el organismo y la consejería de la que depende habrían incurrido en trato desfavorable activo contra su persona, considerada Persona en Situación de Discapacidad en ese momento.

Dicho de otro modo, se la discrimina no solo como mujer trans, sino con persona con una discapacidad no inhabilitante para el trabajo, pero sí que requiere de algunas convalidaciones, las cuales se le niegan por motivos que el propio centro directivo no llega a aclarar. Pero que pude deberse a su condición de mujer trans. Sin embargo, el hecho de ser una persona con discapacidad y no poner medios para facilitar su inserción laboral, a modo de medida de equidad, resulta una discriminación.

A todo lo anterior se ha de sumar la negativa de sus superiores de referirse a ella por el nombre escogida para identificarse de manera personal. Si bien en 2007 ya existía la Ley 3/2007, de 15 de marzo, reguladora de la rectificación registral de la mención relativa al sexo de las personas, esta solo se refería a registros oficiales, no al trato personal. En este sentido, la directora de su centro se aferra a esta normativa, interpretándola también para trato personal.

Ciertamente, la demandante en el momento de los hechos debería haber actualizado su DNI y sus datos personales para proceder a la actualización en el registro del organismo. Pero eso no habría afectado a la relación con el resto del staff y de los mandos del organismo, que es el fundamento de su demanda por discriminación.

Resumiendo, si bien se le negó la fijeza por su condición de mujer trans es algo que, aunque hay indicios, la justicia no se ha pronunciado al respecto de forma firme. No obstante, atendiendo al resto de episodios refereciados, sí que se detecta una discriminación activa e interseccional. Es decir, discriminación como mujer trans y persona en situación de discapacidad.

3. Estrategias de reparación

Desgraciadamente, para el caso que nos ocupa solo se puede reparar el daño ocasionado a través de herramientas legales y judiciales que garanticen un puesto de trabajo de similares características del que fue removida, y que le sea otorgado en un ambiente de trabajo óptimo. Así como de políticas de personal proactivas que eviten que episodios como los anteriormente descritos se reproduzcan.

Afortunadamente, la implantación de talleres, cursos y diversas iniciativas de sensibilización, como la del presente curso, fomentan la formación en igualdad y respeto. En este sentido, una vez se resuelva el proceso judicial (y si se resuelve en su favor), las probabilidades de aterrizar en un entorno laboral no hostil son mayores.

En cualquier caso, en la actualidad está vigente la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, la cual dispone de recursos, casuística específica y perspectiva adecuada con la que abordar y proteger a personas trans en situación discriminatoria. Por lo que, posiblemente, de verse involucrada en situaciones como las sucedidas entre 2007 y 2017 cuente con cobertura legal que la proteja frente a abusos por parte de superiores y miembros de su mismo equipo.

Bibliografía